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In Betrieben mit stark schwankendem Arbeitsaufkommen arbeiten geringfügig Beschäftigte (Minijobber) oftmals “auf Abruf” und sind nicht an feste Arbeitszeiten gebunden. Für eine solche Beschäftigung gelten besondere arbeitsrechtliche Regelungen, die viele Arbeitgeber nicht kennen und für sie daher schnell zu einer gefährlichen Falle werden können.

Was versteht man unter “Arbeit auf Abruf”?

“Arbeit auf Abruf” liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren , dass der Arbeitnehmer die Arbeit nach Arbeitsanfall zu erledigen hat. Geregelt ist die “Arbeit auf Abruf” in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes – TzBfG . Dieser Paragraph regelt die “Arbeit auf Abruf” für alle Arbeitnehmer, also auch für sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer mit Teilzeit oder Befristung und nicht nur für Minijobber. Da aber Aushilfen auch Teilzeitbeschäftigte sind, haben diese grundsätzlich die gleichen Rechte und Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte und daher gelten die Regelungen für die “Arbeit auf Abruf” auch für Aushilfen.

Wichtig: Ist die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt, liegt Arbeit auf Abruf vor.

Wie sehen die Regelungen aus und welche Auswirkungen haben sie?

Ich möchte noch einmal klarstellen, dass eine Vereinbarung über “Arbeit auf Abruf” nicht verboten ist. Es müssen nur die Spielregeln beachtet werden. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit enthalten. Wird die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt, gilt zum Schutz der Arbeitnehmer eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Diese Grenze gilt seit dem 1. Januar 2019 und lag zuvor bei 10 Stunden pro Woche. Und hier lauert die böse Falle, in die Arbeitgeber hineintappen können. Ist keine konkrete Arbeitszeit vereinbart, hat dies sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen. Es liegt dann nämlich keine geringfügige Beschäftigung – also kein Minijob – mehr vor. Es handelt sich dann um ein voll sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis. Warum ist das so? Zwei gesetzliche Änderungen, die zum 1. Januar 2019 in Kraft getreten sind, sind hierfür verantwortlich. Zum einen die Anhebung der unterstellten Wochenarbeitszeit von 10 Stunden auf 20 Stunden, bei fehlender konkreter Wochenarbeitszeit und zum anderen die Anhebung des Mindestlohnes auf 9,19 Euro/Stunde. Ohne eine konkrete Arbeitszeitregelung gilt – wie gesagt – eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Selbst wenn nur der Mindestlohn von 9,19 Euro pro Stunde gezahlt wird, ergibt sich ein durchschnittlicher Monatsverdienst von mehr als 450 Euro.

Berechnungsbeispiel:
Der Monat hat durchschnittlich 4,33 Wochen (52 Wochen im Jahr : 12 Monate). Bei einer 20-Stunden-Woche werden dann im Monat 86,60 Stunden gearbeitet (20 Wochenstunden * 4,33 Wochen im Monat). Selbst wenn nur der Mindestlohn von 9,19 Euro gezahlt wird, ergibt sich ein Monatsverdienst von (86,60 Stunden/Monat * 9,19 Euro) von 795,85 Euro.

Wird bei einer Sozialversicherungsprüfung ein solcher Fall festgestellt, dann wird der Betriebsprüfer den Minijob in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung umdeuten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge  nachzuentrichten hat und dem Arbeitnehmer m. E. auch die Lohndifferenz nachzuzahlen hat. Das kann ein teurer Spaß werden. Wenn der Minijobber auch Minijobber bleiben soll, muss der Arbeitgeber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen. Bis Ende 2018 war dies Thema eigentlich nicht relevant, weil die unterstellte Wochenarbeitszeit 10 Stunden und der Mindestlohn 8,84 Euro/Stunde betrug. Unter Zugrundelegung dieser Daten ergab sich dann bis Ende 2018 ein Monatsgehalt von (10 Wochenstunden * 4,33 Wochen im Monat * 8,84 Euro/Stunde) 382,77 Euro. Dieser Monatslohn lag innerhalb der Verdienstgrenze (450,00 Euro) eines Minijobbers. Seit 2019 besteht hier also eine gefährliche Falle, in die man leicht hineintappen kann.

Weitere Regelungen des § 12 TzBfG

Die Vereinbarung muss neben der Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit regeln. Es muss also sowohl die wöchentliche als auch die tägliche Arbeitszeit in der Vereinbarung geregelt sein. Ist die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, dann hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Mindestarbeitszeit  (der Arbeitnehmer muss z.B. mindestens 5 Stunden in der Woche arbeiten) vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25% der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Höchstarbeitszeit (der Arbeitnehmer darf höchstens 5 Stunden in der Woche arbeiten) vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20% der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Darüberhinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, seinem Arbeitnehmer die Arbeitszeiten jeweils mindestens 4 Tage im Voraus mitzuteilen.

Bitte überprüfen Sie Ihre Verträge mit den Aushilfen daraufhin, ob die entsprechenden Arbeitszeitangaben vorhanden sind. Wie eine rechtssichere Abruf-Vereinbarung aussehen muss, erfahren Sie z.B. bei einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

Hier noch ein Tipp:Allgemeine Informationen zum Arbeitsrecht, Minijobs, Mindestlohn etc. erteilt auch das Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales

 

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